台湾の労働文化：注意すべき4つの文化の違い
外国人プロフェッショナルが現地の職場文化に適応する際、いくつかの障害に直面することはよくあります。
台湾の企業で新しい仕事を始めるにせよ、自分の会社を立ち上げるにせよ、あるいは単に台湾の企業と専門的なレベルで関わるにせよ、この記事は台湾の職場を特徴づける最も一般的な4つの文化的違いを説明します。
フィードバックを与えよう
異なる文化圏の職場では、フィードバックの伝え方に独特のニュアンスがあります。台湾の職場で際立っているのは、対立しないことです。
台湾は非対立的な文化であるため、直接的で意見的なアプローチは同僚や管理職には不向きかもしれません。同僚間、特に管理職と部下の間で否定的なコメントや批判をすると、関係者全員が気まずくなり、恥ずかしい思いをすることがあります。
大勢の人の前で否定的なフィードバックをすることは、出来るだけ避けましょう。
これは「面子」という概念が特に重要であり、同僚やビジネスパートナーの面子を失わせるようなやりとりは、取り返しのつかない関係悪化を招きかねません。
このような文化的なニュアンスの違いを理解するには、物事が言われる背景をしっかりと把握する必要があります。例えば、台湾のチームミーティングでは、建設的であろうと他人を批判することは大失敗です。これは、チームの他のメンバーの前で同僚に恥をかかせ、自分にプラスの注目を集めようとしていると誤解されやすいです。
しかし、大勢の前で褒めることは歓迎されます。
批評やフィードバックは、テキストやEメールで伝えられることが多いでしょう。これは短期的には対立を避けるための手段ですが、長期的な誤解を避けるためには、早急に直接会って話し合うことをお勧めします。
簡潔に書かれた反論は、意図したものとは異なる方向に解釈される可能性があるため、フィードバックや批判は直接会って明確に伝えるのが得策です。
対面でのコミュニケーションは、誤解があることが分かれば、もう一度（何度でも！）説明する場を提供するため、お勧めします。
組織文化に溶け込む方法
上記の「面子」の概念と密接に関係しているのは、職場内のヒエラルキーの概念です。つまり、自分の立場と、コミュニケーション相手の相対的な立場によって、メッセージがどのように受け取られるかが決まります。
現地のチームに所属している場合、目上の人から仕事を与えられたら、指示されたとおりに仕事を遂行することが期待されていることを理解することが重要です。
また、台湾の外国人プロフェッショナルが陥りがちなもう一つの失敗は、ラインマネジャーに意見や改善案を伝えることです。付き合いが浅いうちにこのようなことをすると、批判や傲慢とさえ解釈されかねません。
年功序列は尊重され、遵守されるべきものです。
また、職場に上下関係が存在する場合、従業員は自分が細かく管理されていると感じたり、何よりも従順であることが求められていると感じたりすることがあります。従って、上司と強い関係を保つことが、会社での長期的な成功の鍵であり、あなたが味方であるという印象を与えることが重要です。
一方、台湾企業と取引する場合、ヒエラルキーの下の人とコミュニケーションすると意思疎通が遅れるように感じるかもしれませんので、エグゼクティブの意思決定ができる人を見つけるのが得策です。
決定権を持つ人物とのコネクション（人脈）、つまり「関係」をできるだけ早く確立しましょう。
人間関係を築くのが大事
上司に好かれることに関する上記の指摘と同じように、より深いつながりを築くことは、長期的なキャリアの成功に貢献します。
「人間関係」とは、大雑把に言えば、個人的または社会的なつながりです。人間関係の良し悪し、あるいは人間関係がまったくないことは、その人のパフォーマンスや職場で物事を成し遂げる能力に影響を与えます。
あらゆる立場の人に好かれることが成功につながります。これは世界中どこでも言えることですが、特に台湾では、良好な個人的関係は生産的な仕事上の関係に発展します。
同僚全員と親しい仲になる必要はありませんが、相手の私生活に関心を示し、信頼関係を築くことは、信頼関係を築く良い方法です。
一緒に働く人たちのことを知るのに時間をかけましょう。個人的な質問をしてくる人がいることに気づくかもしれませんが、それは誰かがより深いつながりを持とうとしているサインでもあります。
ゴシップやぶつぎを起こすような話題は避けるようにしましょう。プレゼントは同僚への感謝と敬意を示す一般的な方法なので、旅行や休暇に出かけたら、忘れずにお土産を持って帰りましょう。
柔軟性よりも構造が重要
コロナ禍の最中、台湾の労働文化におけるいくつかの確立された慣行がなかなか変化せず、世界の多くの企業と比較してかなり保守的であることが次第に明らかになってきました。
そのような側面のひとつが、職場文化における柔軟性の欠如であり、管理職はしばしば、在宅勤務や独自のパターンや方法に従って効果的に働く従業員を信頼することができません。
別の見方をすれば、台湾の労働文化はプレゼンティーイズムの文化に凝り固まっていると見ることもできます。これは、台湾の外国人プロフェッショナルが適応しなければならない大きな調整のひとつです。
生産性は出勤している時間と監督されている時間で測定され、一般的な業績評価指標としてKPIが普及しているのは、これを反映したものです。そのため、従業員のアウトプットや能力は、物理的な出勤時間によって歪められることがあります。
その結果、このような仕事のやり方は時代遅れと思われかねず、より良いワークライフバランスの提案が歓迎されるようなオープンな場を期待すべきではありません。
逆に、起業して優秀な人材の確保を目指すのであれば、在宅勤務を検討したり、協調的な職場環境の醸成方法について職場での議論を促したりするなど、一人ひとりの希望するワークライフバランスに合った柔軟な職場文化を提供するのがよいかもしれません。
もちろん、職場文化を組織する方法はたくさんありますが、重要なのは従業員の幸福です。それが守られれば、創造性と生産性は自ずとついてきます。
この記事は、All Hands Taiwanの共同設立者であり、Pagoda Projects Taiwanのマネージャーであるダニエル・ミラーによって書かれました。