新興企業のための入門書：従業員との適切な文書締結方法

起業当初の段階では、雇用主はメールや口頭でのコミュニケーションを通じて、労働時間、休暇、給与、ストックオプションなどのありふれた事柄に合意することが多いです。

しかし、雇用主は最初の資金調達を行うか、社内に人事部門を設置するまでは、従業員と書面による雇用契約や知的財産譲渡契約を締結することができません。

労働争議が発生し、政府が雇用主に対して労働検査を行った場合、雇用に関する権利と義務が曖昧であるため、新興企業の雇用主は厄介な状況に追い込まれる可能性があります。

雇用契約を、甘く見てはいけない！

まず、ほとんどの新興企業には十分な人員、資金、時間的リソースがなく、採用、面接、雇用（さらには解雇）すべてが非常に迅速に行われるため、「書面による」雇用契約を締結する必要性を考えていなかったり、意識していなかったりする可能性があります。

契約は書面である必要はなく、口頭でも成立しますが、有効に署名された書面による契約は、紛争が発生した場合、しばしば最強の証拠となります。

したがって、新興企業には、会社の経営状況に適した、雇用者と被雇用者双方の権利と義務を明確に定めたモデル雇用契約書を作成することをお勧めします。

さらに、新興企業は雇用契約が現地の法律に準拠しているかどうかにも注意を払わなければなりません。

例えば、多くの新興企業は、自らをパイオニア的あるいはミッションベースであると考え、従業員が通常の労働時間外に働くのが当然である、すなわち、労働時間が固定されておらず、時間外労働をした場合でもその従業員に時間外手当を支払う必要がないと思い込んでいる場合があります。

その結果、多くの新興企業は従業員の勤怠記録を適切に管理していません。このような誤解は台湾の労働基準法に違反しています。

新興企業は、関連法規に適合する雇用契約書のテンプレートを用意しておく必要があります。そうすることで、関係者全員の権利と利益を守ることができます。

雇用契約とは別に、新興企業が知的財産権譲渡契約（IP Assignments）に注意を払うことは価値があります。

新興企業の技術やブランドは、従業員のアイデアや労働力の貢献から恩恵を受けることが多いですが、従業員が仕事中に生み出した知的財産が完全に会社に帰属するとは限りません。

例えば、著作権法によれば、会社と従業員との間に合意がない場合でも、従業員は雇用の範囲内で完成させた著作物の「著作者人格権」を有します。

また、外部の投資家が企業に投資しようとする場合、その企業の製品やサービスに関連する知的財産権の所有権や抵当権の有無は、企業価値の中核をなす要素の一つであるため、投資前のデューデリジェンス段階で必ず調査される項目となります。

実際には、最初の資金調達まで知的財産権契約の重要性に気付かず、従業員に署名を求める新興企業もありますが、その時点で従業員が署名に応じるかどうかについては、まだ不確定要素があります。

雇用契約書や知的財産権譲渡契約書を従業員と雇用開始日または雇用開始日前に締結しなかった場合、将来的に労働紛争に発展し、潜在的な投資家の企業評価に影響を及ぼす可能性があります。

会社の権利を保護し、著作物、発明、その他の知的財産権の所有権を確保するため、新興企業は専門の弁護士に相談し、雇用契約書や知的財産権譲渡契約書のひな型を事前に作成し、雇用開始日またはその前に従業員にこれらの契約書に署名するよう求めることをお勧めします。