新興企業と人材との法律関係：一般的な3種類の労働契約

前々回の記事では、新興企業が従業員を雇う際に気をつけるポイントや、適切な契約書の締結方法を紹介しました。

今回は、新興企業が人材を採用する際に、労働契約以外にどのような選択肢があるのかについて紹介していきます。

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労働契約、委任契約、請負契約の特徴

労働契約に関しては、労働提供者とその被提供者との間の従属性のレベルによって、権利や義務が異なる場合があります。

実務上、最も一般的な労働契約には以下の3種類があります：(1)雇用契約、(2)委任契約、(3)請負契約です。また、これらの契約が混在している場合もあります。

ここでは、最も一般的な上記3つの類型を比較するため、混在型は除外し、それぞれの特徴と相違点のみを紹介します。

(1) 労働契約

労働契約と雇用契約は、労働基本法と民法でそれぞれ違う定義がされています。実際のところ、ほとんどの雇用契約は、従業員が会社に強く従う関係にあるため、労働契約の定義に当てはまります。そこで、この文章では、労働契約と雇用契約をまとめて「労働雇用契約」と呼ぶことにします。

労働雇用契約の主な特徴は、雇用主の指示や管理が強いことです。つまり、従業員は雇用主の指示に従って働き、職場のルールを守らなければなりません。また、雇用主が指定する時間や場所で働く必要があり、業績評価なども受けます。これは、週5日フルタイムで働く正社員だけでなく、短時間勤務のパートタイマーも同様に当てはまります。

(2) 委任契約

委任契約は、一般的に法律行為を委託する側（委任者）に特定の業務を任せる契約です。委任者は、その業務をどう進めるかを自分で決める権利があります。

通常、労働基準法は委任契約には適用されず、代わりに民法が適用されます。民法では、どちらか一方がいつでも一方的に契約を解除できることになっていますが、場合によっては損害賠償が発生することもあります。

外部の会計士や弁護士との委任関係は、通常この契約に当てはまります。また、会社の部長や役員も、独立した判断権限が与えられている場合、委任契約に基づく関係と見なされることが多いです。

(3) 請負契約

請負契約では、サービス提供者（「請負人」）が、注文者に対して決められた範囲のサービスを提供し、注文者はそのサービスが完了した後に対価を支払います。

一般的に、請負人は自分で労働時間や作業内容を決める自由があり、事業のリスクも自分で負いますので、注文者への従属関係はほとんどありません。

また、労働基準法は請負契約には適用されません。請負契約は民法にも基づいており、民法では注文者がサービス完了前であれば契約を一方的に解除することができます。

請負契約は新興企業で非常に一般的です。例えば、スタートアップが自社製品の特定の機能開発や保守を外部のエンジニアに依頼する場合や、情報セキュリティ会社に脆弱性評価や侵入テストを依頼する場合がそれに当たります。

以上の3種類の労務提供に関連する契約の特徴をまとめると、以下の通りです：

労働契約、委任契約、請負契約の違い

一般的な3種類の労務提供に関連する契約の最大の違いは、原則として労働基準法が労働雇用契約にのみ適用されるのに対し、民法の関連規定が委任契約と請負契約に適用される点です。

この違いは、労働契約に基づく労働者が企業の「内部」構成員であり、使用者に対する従属度が高いことに基づいています。

これに対し、委任関係における委任者と請負関係における請負者は、労務提供の方法や時期についてより大きな裁量権を持ち、自らの事業リスクを負担します。そしてほとんどの場合、企業とほぼ対等な立場にあるため、法律上、双方が自ら交渉して契約内容を決定する、より高度な契約の自由が認められています。

新興企業へのアドバイス

3つの労務提供に関連する契約は、それぞれ異なる法律が適用されますが、時にはそれらの契約が組み合わさることで、どの種類の契約なのか判断が難しくなることがあります。例えば、保険会社と営業担当者の関係や、食品宅配プラットフォームと宅配ドライバーの関係がよく議論になります。

また、裁判所の判断によっても、これらの関係の特徴は異なる場合があります。ですので、起業家が人材を雇うときは、専門の弁護士に相談して、さまざまな契約の違いを理解し、雇用法や規制に関する基本的な知識を身につけることが重要です。

最後に、両者の利益を守るために、適切な契約形態を選ぶことをお勧めします。